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AI 如何让招聘从量变到质变?

发布于:2020-11-23 被浏览:3501次

本文开篇。我是南七岛龚浩

标题图像来自:pexels

21世纪最重要的是人才。如何从广大考生中招聘到合适的人才自用?这是困扰每个公司人力资源部门的难题。

随着人工智能技术的发展,传统的人力资源行业面临着升级和重组的机遇。在疫情期间备受关注的人工智能招聘不仅能提供一站式的招聘服务,还能为让HR从繁琐的重复性劳动中解脱;还能够利用AI技术实现更精准的人岗匹配,.企业人才选拔提供科学客观的招聘依据

随着AI技术的飞速发展,AI HR的功能也从简历筛选演变为更为复杂的面试。目前国内很多公司已经开始布局这个领域。在不久的将来,AI招聘人员的眼光是否会得到广大企业主和工作者的认可?

世界500强企业招聘偷偷用起了AI

“用AI面试并不是一件很新鲜的事情。在欧美发展了16年。”近岛智能的创始人兼首席执行官方晓蕾说。

针对人力资源行业大量繁琐重复的劳动,AI综合赋能招聘从设想变成了现实。

在AI招聘领域,HireVue是国外最有名的。该公司于2004年在美国成立,被视为人工智能招聘的先驱。2014年,HireVue正式推出AI视频面试系统,设定30分钟的标准面试时间,包括6道题,从中可以获得50万个数据点,算法会参考这些数据来评价面试官的表现。

数据显示,HireVue目前共拥有700多家企业客户,其中不乏英特尔、联合利华、希尔顿这样的世界500强企业。但是在中国,像HireVue这样优质的产品无法帮企业实现精准招聘。在中国市场需要使用中文模式筛选候选人,而HireVue等产品在中国环境下的自然语言研发还不成熟,AI招聘的市场机会留给中国企业。

一场疫情,更像是催化剂,让人们对AI招募的接受度迅速上升。

其实国内也有很多部署AI招聘的公司。在这个方向上有两个不同的阵营:一个是积极吸纳AI技术的在线招聘网站,另一个是专门提供AI招聘SaaS服务的公司。

第一轨是基于智联招聘、无忧未来、狩猎网的传统在线招聘服务综合网站。他们积极吸收AI技术,不断探索,努力将AI技术融入自己的招聘网站,并赋予招聘服务权能。

第二轨是提供AI招聘saas服务的公司。总体来说,国内从事AI招聘服务的创业公司SaaS还处于小状态,但这条轨道已经出现了一个领军人物,以近两年屡获资本青睐的近屿智能为例,其推出的核心产品AI视频面试SaaS系统——AI得贤招聘官,目前已经在国内实现商用并获得众多客户的认可。

据Near Island Intelligent CEO方晓蕾介绍,作为一款AI PRA产品,AI Dexian招聘人员主要解决传统招聘流程中流程长、成本高、精度低等痛点。艾德先招聘人员基于文本级语义识别算法分析候选人答题内容,通过计算机视觉和声音算法判断候选人的表情和语音特征,结合多模态AI决策推荐算法选择最适合企业的候选人。

同时,爱德贤招聘人员拥有全方位的自动化招聘服务,包括招聘信息的一键多渠道发布、简历收集与整理、AI视频面试到最终报价的一键发送等。可将企业的招聘成本降低到原先的30%-50%,节省了传统招聘流程中80%的人力劳动。

花了20万话费来通知面试,国内企业招聘有多难?

方晓蕾本人在国内外房地产、零售、化工、制造和通信行业拥有10多年的人力资源管理经验,非常了解传统人力招聘行业的痛点。

在招聘过程中,HR的核心痛点是招聘效率和应聘者素质。

图片来源:pexels

一方面,在传统的招聘过程中,公司的人力资源每年都会收到大量的春秋招聘简历,不仅同质性高,而且非常水。在简历的初步筛选过程中,企业需要投入大量的人力来完成这项繁琐的招聘任务。

中原银行人力资源总监陈光表示,每个学校在招聘过程中至少需要4名面试官、2名人力资源和1名讲师,每个学校需要7至8名员工进行招聘。中原银行招聘季需要去不同的学校,an

最突出的问题是流程比较长,处理速度比较慢,招聘过程中会出现候选人流失的情况。.陈光说:“在过去的招聘过程中,我们必须收集简历、筛选简历、参加笔试和面试,而且有很多环节。”

另一方面,批量招聘时,面试人员数量较多,但由于面试人员的层次不同,评价人才质量的标准也不同,以主观判断为主。在学校招聘的面试过程中,每个应聘者的面试时间只有5-10分钟左右。如果在这么短的时间内对一个候选人进行评价,没有标准化的系统工具和方法,很容易陷入主观感受和印象,造成不公平和偏差。

“在初次见面时,技术面试官通常会看应聘者的技术能力,”陈光说。

2020年6月,中原银行使用AI招聘官服务,首先要解决的问题是“CV筛选”。有了AI招聘官,中原银行不再需要人工筛选求职者的简历。有了AI面试官,每个应聘者都有机会参与面试。HR不需要先筛选简历,而是把重点放在人才的素质上,省时省力。虽然AI招聘只用于科技岗位,但中原银行整体招聘成本下降了15%左右,仅科技岗位的秋季校招就节省了几十万元;其次,爱德先招聘人员建立了最初的标准把这样的候选人推到终面的时候发现综合能力不过关只能淘汰,这浪费了复面和终面面试官的大量时间。,大大节省了中高层管理人员的时间。

在一定程度上,在大规模的面试场景中,AI招聘的优势凸显出来,这类公司对AI招聘产品的需求非常迫切。

Akaso外教网招聘部负责人马淑玉表示,在招聘海外教师方面,公司每个月可以收到多达20万份简历。以前筛选简历后,需要组织外教手工面试,主要考察包括口音在内的各种能力。在这种情况下,人力资源部也面临着巨大的工作压力。

,初面通过率比之以往大幅降低,但复面和终面通过率提高了很多,马树宇透露,基于这些痛点,公司从2018年开始做AI招聘解决方案。10多家公司的AI招聘产品来回衔接。

自去年10月在“以往电话通知老师面试的电话费支出就高达20万,到了面试环节,又存在考核标准不统一的问题。”,开始使用爱德先招聘人员招聘海外教师。效果立竿见影。“降低了资金成本,统一了测试标准,HR数量下降了50%到70%。这样做不需要投入大量人力,实现了节省人力、节省时间、提高效率。”马淑玉说。

“整体上看,AI招聘能够达到用人的标准,在进行POC验证的时候,与我们的打分结果的相似性达到了93.8%。”

网络招聘市场的巨大需求也推动了AI招聘轨道的普及。《2019年第3季度中国在线求职招聘市场研究报告》报告显示,截至2019年第三季度,中国互联网招聘行业市场规模已增至29.8亿元,环比增长5.9%。对于AI来说,这是一个十亿美元的市场。

AI招聘足够可靠吗?

“AI招聘产品呈上升趋势。很多第三方服务商都在炒作概念,做噱头,说自己的产品有AI能力,但真正有算法的AI招聘产品还是少数。很多公司的AI产品都是机器人来提问的。求职者回答说,最后公司还是要去后台根据求职者的表现来分析一下这个人怎么样。真正的AI招聘产品,直接用算法模拟面试后人类面试官的判断给你一个结论,这也是我们最终选择AI的原因。陈光说。

企业数字化转型是大势所趋。鉴于招聘过程的重复和复杂,越来越多的公司以提高招聘效率和面试准确性为目的,盯上了“人工智能”。对于企业来说,除了提高招聘效率,节约招聘成本外,AI招聘的可靠性是最受关注的。当然,市场的火热也催生出一定的泡沫,AI招聘行业鱼龙混杂。,这也是一个能引起广泛争论的话题。

从企业的角度来看,AI面试不一定能一次性全面评估应聘者的能力,但无疑会将招聘失败的风险降到最低;候选人不带感情的AI招聘机器一定比人工招聘可靠吗?

当然,应聘者也有顾虑,他们最大的顾虑是AI面试官对性别、长相、年龄的潜在偏见,这也是传统招聘行业批评的焦点。

其实候选人的顾虑并不是没有道理的,这种偏见确实在AI招聘工具中出现过。2014年,亚马逊工程师开始研究设计一款基于人工智能的企业招聘系统软件,利用网络算法和数据分析对应聘者进行筛选,希望避免人类社会招聘人员特有的“情绪化”问题。但一年后,这个工具暴露出“歧视女性”的现象,最终被亚马逊悄然关闭。

在业内人士看来,这主要是因为AI学习的样本来自亚马逊过去10年收到的所有简历。在这些简历中,男性求职者和招聘人员居多,所以AI在学习过程中有一个认知,认为男性候选人比女性候选人优秀。结果,AI评分时对男性求职者简历的评分高于女性,直接导致AI更倾向于男性求职者。

图片来源:pexels

在实际应用中,更为难能可贵的是在AI面前,所有人都有一个统一公正的衡量标准。's根深蒂固的偏见无法完全解决。AI招聘之后,还是需要人力来解决,用人的最终决定权还是掌握在企业手中。

据了解,爱德贤招聘人员已经广泛应用于医疗、通信、金融、物流、教育、零售等行业,具有多岗位通用的胜任力模型,涵盖了客服(线上/线下)、管培生、IT程序员、财务人员、工程技术(一般)、教师、采购等人才DNA胜任力模型。

同时,根据不同企业不同岗位的具体要求,爱德贤招聘人员会安排资深的人力资源顾问和心理学家提供专业的建模服务,为企业量身定制相关的胜任力模型。“到目前为止,还没有客户中途放弃使用我们的产品,这说明客户对我们的产品还是比较认可的。”方晓蕾说。

基于纯粹考察工作能力的目的,方小雷也透露,现实中也有客户对候选人性别和年龄提出限制性要求,“对于这些定制要求,公司都是明确拒绝的。”

标签: 候选人 简历 公司
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